Girişimcilik, Pazarlama, Yönetim

Her organizasyonda birbirinden farklı seviyelerde kişiler çalışır. Mavi yakalılar da vardır, beyaz yakalılar da. Organizasyon bu kişilerden oluştuğuna göre ve şirketin harmoni ve başarısı bu kişiler üzerinden sağlanacağına göre, onları seçme ve işe yerleştirme sürecinde aday kişi hangi işi yapacaksa o konuda yetkin olup olmadığını, öğrenmeye hevesli olup olmadığını ve insan ilişkilerinde nasıl olduğunu araştırıp anlamak çok önemlidir.

İşe alımlarda yetenekleri ön planda tutun. Yetenekli bir çalışan işe alırsanız o da ileride kendi gibi yetenekli birisini işe alacaktır. Ayrıca her zaman değil elbette, ama mümkün oldukça üst düzey açık pozisyonları içeriden doldurmaya çalışmanızı tavsiye ederim. Bu, diğer çalışanları da motive edecek ve şirketinizde yükselmenin mümkün olduğunu gösterecektir. Ancak elbette eğer belli başlı yetkinliklere sahip kişiler içeriden atanamıyorsa, dışarıdan şirket kültürüyle uyumlu ve aradığınız yetkinliklere sahip kişileri işe almak da doğru bir seçimdir. Bu kişi ayrıca diğer çalıştığı şirketlerde elde ettiği tecrübeleri ve bağlantıları (örn. Müşteri) da sizin şirketinize kazandıracaktır.

Şunu da belirtmekte fayda var: Hem işin en başından ve hem de süreç içerisinde doğru işe doğru kişiyi seçmek ve yerleştirmek bir lider olarak kimseye delege etmemeniz gereken önemli işlerden biridir. İşe alımlarda mümkün mertebe son aşamada bile olsa adaylarla yüzyüze görüşün.

Literatürü tararsanız, aslında “seçme ve yerleştirme (selection and recruitment)” konusunda onlarca makale, onlarca kişilik ve yetkinlik testi ve daha onlarca kaynak bulabilirsiniz. Ama şimdi ben size çok önemli bir ipucu vereceğim. İster işe almadan önce o testleri yapın, ister o makalelerde yazılan şeyleri birebir uygulayın. Ama ne yaparsanız yapın “reference check” yapmayı sakın ihmal etmeyin. Yani o kişinin CV’sinde verdiği referansları mutlaka telefonla arayıp merak ettiğiniz herşeyi sorun. Hatta bununla yetinmeyip CV’sinde yazmasa bile daha önceki iş yerlerindeki çalışma arkadaşları ve rapor verdiği birileri varsa onlara ulaşın ve bilgi edinin. Emin olun bu çok önemli ve karar vermenizde size çok kolaylık sağlayacak bir yöntem.

Bir zincir en zayıf halkası kadar kuvvetlidir. A+A=A ama A+B=B eder. İşe A’ları ve hatta A+’ları alın. Eğer zamanla bazı çalışanlarda bir performans düşüklüğü olursa o zayıf halkaları güçlendirin, ya da onları güçlü halkalarla değiştirin. Hiçkimse vazgeçilmez değildir. Aksi halde siz zarar görürsünüz. Kimseye gereğinden fazla tahammül etmek zorunda değilsiniz. Ancak performans düşüklüğünü anlamak için bir referans noktanız olması lazım. İş tanımına göre o kişinin performans kriterleri nelerdir? Bunları açık açık belirlemiş ve kendisiyle de paylaşmış olmanız lazım. Aksi halde performans değerlendirmeniz sübjektif olmanın ötesine geçemez.

Yapıcı eleştiri zayıf halkaları güçlendirebilir. Bunu yaparken “sandwich” metodunu uygulayın. Sandwich metodu şöyle işler:

1. Alttaki ekmek dilimi: Önce onun değerli ve işini iyi bilen bir insan olduğu gibi bir sözle ya da daha spesifik olarak onun iş yapışı ile ilgili takdir ettiğiniz ve beğendiğiniz bir yönü ile söze başlayın ve ona teşekkür edin.

2. Peynir: Daha sonra nerede hata yapmışsa o hatayı aslında yapmayacak kadar iyi olduğunu pozitif bir ses tonuyla ona hatırlatın. Hemen sonra bu hatalarının üzerinde çalışması gerektiğini ve yaptığı hatadan ötürü sizin hoşnutsuz olduğunuzu açıkça belirtin.

3. Üstteki ekmek dilimi: Onun bu hatalarını veya performansındaki düşüşleri düzelteceğine inandığınızı ve ona bu konuda yardımcı olmaya hazır olduğunuzu belirtin ve mutlaka ona dokunarak ve gülümseyerek konuşmayı tamamlayın.

Ayrıca yergiyi birebirde, övgüyü topluluk içinde yapın. Sakın yergiyi topluluk içinde yapmayın.

Sizin girişimci olarak göreviniz doğru işi yapmak, çalışanlarınızın görevi ise işi doğru yapmaktır. Bunu unutmayın. Şirketinizde zayıf halka bulundurmayın, zayıf halkaları mutlaka güçlendirin.

Sizin Yorumunuz: